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El acoso laboral Vs. El clima laboral


La ley 1010 de 2006 en su artículo 7, ha tipificado como acoso laboral por parte del empleador una serie de conductas de este contra sus empleados:
El acoso laboral ocurre en un ambiente laboral y en medio de las relaciones industriales,  lo que significa que depende, proviene o impacta el clima laboral.   En un clima laboral propicio los riesgos de acoso laboral son mucho menores que en un ambiente laboral hostil.
Se presume que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas

 
1.     Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias;
Las agresiones físicas ocurren en relaciones interpersonales difíciles y cuando se ha interrumpido la comunicación.

2.    Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o lugar de nacimiento, la preferencia política o el estatus social;
Cuando las personas no tienen la oportunidad para conocerse y compartir momentos fuera de su contexto laboral formal,  se crean falsas ideas, ansiedades, envidias y resentimientos que de manera callada afectan las relaciones interpersonales en los equipos de trabajo.  

3.    Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo;
La primera impresión de una persona es una cosa, y conocer mejor a esa persona es otra cosa.   El ambiente laboral es construido entre personas (…) con funciones y responsabilidades de trabajo, pero no dejan de ser personas.   Cuando solo conocemos a los trabajadores y no permitimos conocer a las personas,  se acumulan ideas equivocadas que al final generan comentarios hostiles, pues no todas las personas son iguales ni todas las personas pueden ser afines.

4.    Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo;
En un ambiente laboral hostil, los niveles de productividad son bajos; se crea un ambiente de inestabilidad y alta rotación.  Cuando las relaciones interpersonales son difíciles, aumentan los ausentismos, los retrasos, la impuntualidad, hay bajo sentido de pertenencia, baja motivación en los equipos de trabajo, se pierde la alegría, aumenta el desgano y las personas no disfrutan de su trabajo, aparecen los accidentes de trabajo y los incidentes de seguridad, los saqueos, robos etc. afectando todo esto la productividad, y generando sorpresivos gastos descontrolados y pérdidas.
   
5.    Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios;
En un ambiente laboral en el que las relaciones interpersonales son difíciles, y además,  las conductas hostiles y de agresión son frecuentes, en el que las relaciones entre los trabajadores son frías, y en el que las relaciones entre las personas han pasado a un segundo o tercer plano; el ser humano por naturaleza se torna prevenido, y cualquier conducta por normal que parezca puede ser interpretada de manera equivocada.
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6.    La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo;
Una de las características de un clima organizacional hostil es la evidencia de mitos, falsos empoderamientos, y celos de poder. El respeto por el trabajo del otro y las opiniones de sus compañeros, tienen como base el conocimiento de la persona en un contexto de valores y sentimientos de aprecio y consideración; y el reconocimiento de sus fortalezas y debilidades.

7.    Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público;
En el manejo de unas buenas relaciones interpersonales el respeto por la diferencia, la cultura y los gustos del otro, son consecuencia del reconocimiento de la persona por encima del trabajador o del compañero de trabajo.

8.    La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;
La prudencia y el respeto por la intimidad del otro, es parte de las buenas prácticas en las relaciones interpersonales en un ambiente de trabajo, cuando existe un clima laboral propicio.

9.    La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa;
En un clima organizacional propicio, las funciones y responsabilidades son lo suficientemente claras, como es claro también, el aporte con el que cada actor contribuya en la cadena de valor a los procesos productivos.   Hablaríamos entonces de sinergia.   Pero para que esto se dé,  se requiere de la voluntad de las personas, de unas muy buenas relaciones interpersonales en los equipos de trabajo y de un alto sentido de pertenencia.

10.    La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados;
En un clima laboral hostil, tanto las funciones como las responsabilidades y por supuesto los horarios de trabajo no dependen del todo de las políticas de la empresa, ni de las normas laborales o de un reglamento interno, sino de decisiones viscerales o de las malas prácticas de empoderamiento.  Es bien importante determinar la diferencia  entre el ambiente laboral y el respeto por el ambiente familiar y social de las personas.  Este tipo de conductas al contrario de mejorar la productividad lo que generan es desorden, mayores gastos y perdidas en las empresas.

11.    El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales;
El esfuerzo por mantener unas muy buenas relaciones interpersonales reduce los riesgos de incubar una discriminación intangible con consecuencias menores, que luego puede convertirse en discriminación tangible con consecuencias mayores y conflictos laborales. En definitiva, el reconocimiento del otro como persona, y permitir espacios para que este tipo de situaciones sean parte de las políticas de la empresa, es  la mejor herramienta para contar con un clima laboral propicio que permite ver todo el potencial de los equipos de trabajo, y facilitar así, una alta productividad.

12.    La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor;
Los modelos organizacionales han cambiado, antes era común el modelo piramidal, hoy hablamos de modelos planos o de pirámide invertida.  En este sentido ya no existen jefes poderosos sino facilitadores que permiten a los trabajadores todos los medios necesarios y disponibles para lograr el mejor aprovechamiento de los recursos, optimizar procesos y lograr los mejores resultados.  Los líderes de los equipos de trabajo son en este caso muy buenos amigos de sus colaboradores, pero para lograr esto es necesario permitir momentos en donde las relaciones entre las personas se afiancen en contextos diferentes a los eminentemente laborales.

13.    La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos;
Cuando los líderes son amigos de sus colaboradores, y a su vez, hemos superado la barrera en las relaciones entre trabajadores teniendo unas buenas relaciones entre personas, reconociendo que son seres humanos con necesidades, compromisos, fortalezas y debilidades; el respeto por las necesidades humanas del otro; todo esto hace parte de un ambiente laboral propicio; además, cuando cada persona tiene clara la diferencia y las prioridades en las responsabilidades laborales, familiares y particulares, sumado esto a que siente alegría y ama lo que hace, pareciera una utopía, pero no es difícil lograrlo, mediante el mejoramiento continuo de las relaciones interpersonales  y el mantenimiento de un alto sentido de pertenencia.

14.    El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.
Cuando hablamos de un clima organizacional propicio, estamos hablando también de una empresa con estándares adecuados de calidad en el manejo de su cliente interno, y con procesos organizados y optimizados.  Esto significa que no se den espacios de ocio para este tipo de conductas.  Igualmente cuando hablamos de unas buenas relaciones interpersonales y de un alto sentido de pertenencia, estamos reduciendo a cero las motivaciones para este tipo de mensajes. 
     
En los demás casos no enumerados en este artículo, la autoridad competente valorará, según las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral descrito en el artículo 2o.
Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La autoridad competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales.
Cuando las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en privado, deberán ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil.
La norma, condiciona el acoso laboral a que estas conductas sean reiteras y públicas, de suerte que aquellas esporádicas y en privado, muy seguramente no puedan ser alegadas como acoso laboral.
Respecto a las conductas sucedidas en privado, es decir, sin la presencia de testigos, pueden ser alegadas como acoso laboral pero requiere de su demostración “por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil”, por parte de quien las alega, en cambio, aquellas conductas esporádicas, ocasionales no podrán alegarse como acoso laboral, aun cuando correspondan a conductas que por definición legal, son propias del acoso laboral.
Lo mas importante además de conocer la norma, es desarrollar los mecanismos de prevención necesarios para evitar escenarios, conductas y circunstancias que motiven o permitan el acoso laboral.  La mejor herramienta desde nuestra óptica, es la de permitir con frecuencia espacios en donde las relaciones entre las personas se fortalezcan,  a través de actividades preferiblemente al aire libre, sacando la gente de su zona de confort y del día a día  laboral, en donde se permita a las personas comportarse como personas, y mostrar sus fortalezas y debilidades como seres humanos, para que los demás lo reconozcan como tal, siendo esta la base sobre la que se construyen valores como el respeto y la tolerancia;   y sentimientos como el aprecio, y la consideración  por las diferencias en la cultura, los gustos y el criterio personal del individuo.