Herramientas virtuales para la Gestión del clima organizacional

Sin duda, la reacción de la mayoría de los trabajadores, en tiempos de pandemia, es negativa por la incertidumbre y el desequilibrio social y económico que ella conlleva, afectando la productividad y rentabilidad de las empresas.

El derrumbamiento de la capacidad productiva del país es incuestionable como consecuencia de los despidos masivos por falta de recursos financieros para soportar esta crisis.

Las cifras lo confirman. El desempleo en Colombia alcanzó en mayo el 21,4 %. Los resultados, registrados por el departamento administrativo nacional de estadística (dane), reflejan una pérdida cercana a los 4,9 millones de puestos de trabajo y el panorama es desalentador.

Sin embargo, la nueva dinámica del mercado laboral que responde a las decisiones de reapertura de algunos sectores avivan las esperanzas y los trabajadores van recuperado la confianza.

Porque aunque la salud es primordial, reactivar la vida económica del país es imperativo. En este contexto, es indiscutible el compromiso de todos los trabajadores en el cumplimiento de los protocolos de bioseguridad, para dinamizar la economía con responsabilidad.

Una vez entendido esto, es fundamental pensar en el bienestar de los trabajadores activos, aportándoles las condiciones necesarias para que los sentimientos de incertidumbre y desconfianza no afecten la productividad de las empresas, aún durante el distanciamiento físico.

En este contexto, enfocar los esfuerzos hacia el mejoramiento del desempeño, el establecimiento de relaciones interpersonales positivas y la formación de una nueva fuerza laboral diversa que permita enfrentar los retos actuales, es la mejor estrategia en la que deben enfocarse los líderes de hoy.

Por fortuna, existe tecnología amigable y de fácil acceso que impulsa este propósito en la actualidad. Dicha tecnología no solo brinda la posibilidad de recopilar métricas y datos sobre el compromiso de los miembros de las organizaciones “en tiempo real”, identificar tendencias y diagnosticar ágilmente áreas que pueden mejorar, sino que permiten detectar y administrar la situación de cada uno de los colaboradores, creando relaciones directas, a pesar del distanciamiento físico, entre las áreas de gestión del talento y desarrollo corporativo, abriendo espacios para la participación organizacional, a través de la transmisión de observaciones y reconocimientos a trabajadores, colegas y jefes, por medio de dispositivos electrónicos y apps especializadas, creadas recientemente.

Es indiscutible, la utilidad de estas herramientas, en los tiempos actuales, para garantizar remotamente el bienestar de los trabajadores, crear planes de acción y facilitar la construcción de culturas organizacionales basadas en reconocimiento y mérito, condiciones necesarias para subsanar los efectos del distanciamiento físico causado para la actual crisis sanitaria.

Los cambios que afrontan las empresas en la actualidad conducen a analizar y distinguir diversas estrategias que les permitan optimizar sus procesos organizacionales de tal forma que se puedan considerar como competitivas e innovadoras y en este sentido la tecnología y las herramientas virtuales juegan un papel fundamental en la revolución de los modelos tradicionales de trabajo y de los procesos productivos.

Los procesos administrativos han sufrido una metamorfosis en su forma de operación dado que a las organizaciones se les exige mayor eficiencia y eficacia; por tanto, se recurre a emplear cada vez más herramientas y a aprovechar las ventajas que suministran las tecnologías de la información y las comunicaciones (tic).

Entre los procesos administrativos más importantes se encuentra la administración del talento humano, que en esta área empresarial se ha presentado diversificaciones relacionadas con su significado y modelo de operación en las organizaciones, atravesando en su historia por varias etapas importantes como son: en sus inicios por la actividad agrícola se creó la relación hombre-trabajo (siglo xix) que luego cambió con la revolución industrial mecanizando excesivamente al hombre por lo que se crearon las primeras áreas de bienestar, que luego se transformaron en formas burocráticas y jerárquicas de administración de personal, configurándose entonces una nueva etapa, la de las relaciones industriales (primera mitad del siglo xx), que años después se transformó a la administración de recursos humanos (entre 1950 y 1990 aproximadamente), y hoy hablamos de la gestión del talento humano (desde 1990); la última etapa especialmente, implica un interés relevante dado que se aplica en la era de la información, en ésta, la gestión del talento humano que es apoyada por sistemas de información y bases de datos que facilitan la toma de decisiones en este contexto.

El futuro inmediato de la gestión del talento humano por supuesto que tendrá cambios trascendentales considerando los retos producto de la pandemia y los nuevos modelos de trabajo que deben ser muy flexibles asociados con el teletrabajo y el home office, pero dependientes de la innovación en los procesos y los recursos tecnológicos.