Clima Laboral

Diagnóstico del clima organizacional: nuevos modelos laborales

Clima Organizacional

Clima Organizacional y los modelos laborales

Generalmente un diagnóstico del clima organizacional puede ayudarlo cuando encuentre que la tasa de rotación o la tasa de ausentismo están aumentando, que la productividad y la calidad del trabajo están disminuyendo, que los conflictos se multiplican, que las quejas aumentan, en resumen , que los indicadores son rojos. Percepciones de los empleados? Hechos concretos?

Al igual que en la gestión de conflictos, es mejor no retrasarse para tomar medidas cuando note tales señales de un deterioro del clima laboral con el riesgo de que se deterioren aún más. Lo digo regularmente: la diligencia no es prisa. Puede pensar que el problema está vinculado a un elemento, apresurarse a hacer correcciones y finalmente darse cuenta de que los resultados de sus acciones no son lo que esperaba. Es posible que no haya actuado sobre cuál era el problema principal.

Nuevos canales de Comunicación Efectiva, Factor fundamental en el diagnostico del clima Organizacional

Para enfocarse en las acciones correctas para tomar y poner su energía en el lugar correcto, debe detenerse y comprender cuáles son los problemas reales para que sus intervenciones sean beneficiosas rápidamente. ¿Los diferentes elementos están relacionados con un cambio próximo, rumores, reorganizaciones recientes, conflictos latentes u otros que han estado sucediendo durante mucho tiempo?

Aquí están algunas recomendaciones para mejorar la comunicación de los colaboradores:

  • Evite su aislamiento, Trabajar varios días de la semana fuera de la oficina no significa que se deje de estar en contacto con los compañeros. Aproveche los espacios de interacción formales (reuniones de trabajo) o informales (encuentros en la cafetería) para socializar y fortalecer su presencia como parte del equipo.
  • Fomente el uso adecuado de los canales de comunicación que ofrece la tecnología. Por estos días es casi imposible decir que no se tiene forma de estar en contacto con otros. Los dispositivos, plataformas y aplicaciones que ofrece el mercado, tanto gratuitas como pagas, despliegan todo un abanico de posibilidades, pero lo importante es que haga un uso efectivo de ellas.
  • Evite las saturaciones de comentarios y conversaciones innecesarias e infructuosas. Es bien visto saludar y generar conversación, pero no por ello se puede interrumpir la jornada laboral de los demás.
  • El factor de ‘alargue’ de las reuniones porque tuvo problemas con la conexión o no pudo consultar el archivo a tiempo. Para esto, lo mejor es hacer pruebas de conexión previas a las reuniones y asegurarse que se tiene todo el material necesario. Si los problemas persisten es necesario contactar al área de tecnología de la organización y pedir ayuda.
  • Preste atención a la seguridad de la información. Si bien existen muchas aplicaciones que permiten compartir información, bien sea documentos o conversaciones, recuerde que algunos temas son sensibles y para evitar riesgos de seguridad lo más recomendable es tratarlos por los medios indicados por la organización.
  • Aporte a la conversación. Lo más valioso de la comunicación es el potencial que tiene para generar lazos entre las personas, que en el entorno laboral derivan en valores como la credibilidad y el profesionalismo.
  • Intercambie contenidos y genere conversaciones sobre ellos, impulsando la circulación de opiniones y nuevos documentos que enriquezcan al equipo.
  • Fomente uso de ortografía y gramática, porque aunque no lo crea, cuando se trabaja en línea parte de la ‘presentación personal’ está asociada a la forma en que se escribe.

Sea como fuere, esté convencido de que hay costos, a menudo altos, vinculados a un mal clima laboral. Estos costos se pueden cuantificar fácilmente, sin olvidar los costos ocultos: la pérdida de oportunidades. Acumulados, son enormes.

¿Qué es un análisis de clima organizacional?

El análisis del clima organizacional llega a evaluar, entre otras cosas, el sentimiento de orgullo y la calidad de la comunicación dentro de la empresa. Muy a menudo, destaca problemas internos: políticas y procedimientos no entendidos o no aplicados, incivilidad, objetivos vagos, comunicación defectuosa, problemas relacionados con la supervisión, etc. Un análisis del clima organizacional puede llevarse a cabo a pequeña escala, en un solo departamento, por ejemplo, o en departamentos interdependientes, o incluso para toda una organización.

Un análisis del clima organizacional debe llevarse a cabo de manera imparcial y confidencial. Los empleados deben sentirse seguros, y la persona que hace el diagnóstico seguramente no tendrá prejuicios sobre una situación o un grupo de empleados. El ejercicio debe llevarse a cabo con una verdadera apertura a la escucha y la comprensión, ya que a menudo existen discrepancias entre lo que percibe la administración de la empresa y lo que se experimenta en el lado más operativo.

Es posible que sepa que sus empleados están más motivados para buscar otro trabajo, que no recomendarían su negocio a un amigo o familiar, que no se siguen los procedimientos que usted valora o que algunos de los gerentes no respaldan las decisiones administrativas o no tienen tanta empatía como piensas. Tantos ejemplos de situaciones reportadas durante un diagnóstico de clima organizacional. Un terreno fértil por falta de productividad.

Concretamente, ¿cómo funciona un diagnostivo de clima organizacional?

Es sobre todo esencial que la administración de la empresa se comprometa de buena fe en dicho proceso, que lo respalde y lo comunique. Inevitablemente, tal proceso creará expectativas entre los empleados. Por lo tanto, es esencial que la administración esté lista para aceptar y administrar las expectativas que puede crear y, por supuesto, asumir los cambios que serán necesarios después de los resultados del análisis. Participar en un análisis del clima organizacional requiere coraje gerencial, porque será necesario respaldar los problemas que surjan y estar preparados para corregir situaciones. No tenerlas en cuenta tendría consecuencias aún más negativas: su credibilidad y la confianza de los empleados en la organización disminuirían.

El proceso debe estar estructurado y existen múltiples herramientas en el mismo proceso de diagnóstico: reuniones grupales, reuniones individuales, cuestionarios, análisis de diversas políticas organizacionales. En primer lugar, debe asegurarse de tener una buena representatividad si está realizando el ejercicio para una empresa completa. Las personas que participan en él deben provenir de la gerencia, administración, empleados, etc.

Las reuniones grupales son un desafío. Algunos tenderán a ocupar todo el espacio, otros simplemente escucharán. Pero cuidado, solo pueden escuchar, porque no se atreven a hablar y no porque no tienen nada que decir. Depende de la persona que conduce estas reuniones buscar sus comentarios o estar atentos a su no verbal para rebotar en ellos. Finalmente, es obvio que los grupos se forman para que las personas tengan confianza para expresarse, no lo harían abiertamente en presencia de un gerente o un miembro de la gerencia. Los grupos deben permanecer naturales y representativos de la realidad cotidiana de las personas. Es probable que una persona en el departamento de contabilidad no experimente las mismas cosas que el empleado de servicio al cliente.

Las reuniones individuales están reservadas para personas que no tienen un grupo de trabajo natural (gerencia, algunos profesionales). Pero también se pueden hacer reuniones individuales con los empleados que las solicitan y que, por lo tanto, son más propicios para testimonios de situaciones particulares experimentadas por la persona misma.

También se puede completar un cuestionario. Debe venir y probar esferas que no se abordan necesariamente en reuniones grupales o individuales. Por lo tanto, el análisis debe tener en cuenta todos los datos recopilados. Los problemas principales deberían surgir fácilmente, porque habrán sido corroborados y habrán regresado a menudo en las conversaciones.

El aspecto esencial en este ejercicio es garantizar a las personas la confidencialidad de su testimonio y respetar este compromiso.

La persona que realiza el diagnóstico del clima organizacional debe ser capaz de producir recomendaciones. El objetivo es dar pistas de mejoras para implementar:

• restaurar el clima laboral;
• aumentar el compromiso de los empleados;
• restablecer la comunicación y la colaboración;
• reducir las tasas de indicadores problemáticos (menos ausencias, menos renuncias) y, por lo tanto, los costos asociados con la desconexión, la falta de productividad, etc.

Después de un Diagnóstico del clima organizacional, es importante tomar medidas rápidamente, pero también monitorear el proceso unos meses después para validar que el plan de acción implementado tiene los efectos positivos esperados sobre los problemas. identificado. Este monitoreo puede permitir ajustes y aumentar aún más los efectos beneficiosos deseados.

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